Das plötzliche Ende jeglicher Kommunikation – ohne Vorwarnung oder Anzeichen: Ghosting. Früher waren es die Bewerber:innen, die vergeblich auf eine Rückmeldung der potenziellen Arbeitgeber:innen warteten. Heute sind es immer häufiger die Kandidat:innen, die plötzlich nicht mehr auf Anrufe oder E-Mails der Unternehmen reagieren, bei Vorstellungsgesprächen oder gar am ersten Arbeitstag ohne jede Nachricht nicht auftauchen. Noch ist Job Ghosting auf Führungskräfteebene ein seltenes doch angesichts des Zeitaufwands, der in den Auswahlprozessen steckt, ein besonders ärgerliches und frustrierendes Erlebnis. Umso wichtiger ist es, der Sache auf den Grund zu gehen und herauszufinden, wie das Risiko des Job Ghostings reduziert werden kann. Meine Gedanken dazu finden Sie in diesem Artikel. Ich freu mich auf Ihre Meinung!
Natürlich gibt es mehrere Gründe, warum Job-Anwärter:innen mit steigender Tendenz vor allem seit Beginn der Pandemie Arbeitgeber:innen ghosten. Hauptverantwortlich dürfte wohl der günstige Arbeitnehmer:innen-Markt sein und die Tatsache, dass die Kandidaten:innen es sich aufgrund des Überangebots erlauben können. Auch haben viele in der Vergangenheit bereits selbst Job-Ghosting-Erfahrungen gemacht, indem sie von Unternehmen beispielsweise keine Rückmeldung auf ihre Unterlagen erhielten. Ein weiterer Grund sind die langen und häufig intransparenten Auswahlverfahren. Darüber hinaus macht sich auch im Recruitingprozess der fehlende persönliche Kontakt während der Pandemie negativ bemerkbar. Job-Interviews fanden per Video statt. Damit sanken zwar Kosten- und Zeitaufwand – die Verbindlichkeit hat allerdings abgenommen. Ein Grund, weshalb wir im Auswahlprozess – sofern möglich – auf wenigstens ein persönliches Treffen bestehen. Die zahlreichen Corona-Auflagen haben dies manches Mal erschwert oder gar verhindert, was aus unserer Sicht immer ein Nachteil ist. Die Herausforderung besteht darin, auch mit zunehmender Digitalisierung der Recruitingprozesse eine persönliche Ebene zu den Kandidaten:innen zu schaffen, so dass Ghosting nicht zu einem dauerhaften Problem wird.
Eine 100-prozentige Vermeidungsstrategie gibt es wohl nie. Dennoch möchte ich Ihnen einige Tipps geben, um das Risiko zu reduzieren:
Vermeiden Sie schwammige Jobprofile und unklare Erwartungshaltungen. Ein spitzes Profil hilft den Kandidaten:innen die angebotene Position mit den verbundenen Erwartungen besser zu erfassen und deren Attraktivität für sich zu bewerten.
Sorgen Sie für schnelle und effiziente Recruiting-Prozesse. Geben Sie kurzfristig Rückmeldungen zu den Unterlagen und Gesprächen. Durch Transparenz und regelmäßige Kommunikation drücken Sie nicht nur Wertschätzung aus; die Kandidaten:innen bleiben auch während des gesamten Prozesses involviert. Das erfordert Zeit. Auch hierbei kann ein externer Personalberater optimal unterstützen und die internen Ressourcen schonen. Bewusst setzen wir bei GET AHEAD auf eigene Researcher, die in festen Teams mit unseren Consultants zusammenarbeiten. Sie sind im gesamten Prozess involviert und halten die Kandidaten:innen stets auf dem Laufenden. Zudem verfügen wir so über ein exklusives handverlesenes Netzwerk und vertrauliche Beziehungen zu den Kandidaten:innen.
Begreifen Sie Recruitingprozesse als das, was sie zusätzlich zu ihrem Hauptzweck sind: eine Möglichkeit als (potenzieller) Arbeitgeber:in einen guten Eindruck zu machen. Viel zu oft rückt im Wettbewerb um die besten Talente der Mensch in den Hintergrund. Die kleinen und doch so wichtigen Dinge, wie schnelle Rückmeldungen, Informationen über Änderungen am Jobprofil etc. fallen hinten rüber. Recruitingprozesse bieten viele Möglichkeiten, Wertschätzung auszudrücken – auch wenn man sich am Ende für einen anderen Kandidaten:in entscheidet.
Um wenigstens das Risiko zu minimieren, dass Kandidaten:innen ihren Job trotz unterschriebenem Arbeitsvertrag nicht antreten, nehmen Unternehmen immer häufiger Vertragsstrafen in ihre Verträge auf. Aus meiner Sicht ist das ein opportunes Instrument, denn schließlich erleiden Unternehmen einen finanziellen Schaden dadurch, dass eine wertschöpfende Position weiterhin unbesetzt bleibt. Beide Seiten sollten ihre Entscheidung daher gründlich überdenken, bevor sie eine Unterschrift leisten.
Als GET AHEAD Executive Search arbeiten wir seit Jahren erfolgreich mit der evidenzbasierten Persönlichkeitsdiagnostik (EPD), einer wissenschaftlich basierten Methode der Gesprächsführung und Personalauswahl. Im Mittelpunkt steht die umfassende Beurteilung der Führungspersönlichkeit. Dabei spielt die Kindheit eine große Rolle und lässt uns Potenzialindikatoren wie beispielsweise Gewissenhaftigkeit in ihren Facetten (z. B. Pflichtbewusstsein, Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit etc.) frühzeitig erfassen.
Perspektivisch spart die Entwicklung der Führungskräfte im eigenen Unternehmen, Zeit und Kosten. Arbeitgeber:innen wie Mitarbeiter:innen können sowohl Rolle als auch Kompetenzen besser einschätzen, sind bereits mit der Unternehmenskultur vertraut (Cultural Fit) und fühlen sich dem Arbeitgeber:in verbunden. Investieren Sie in Ihre vorhandenen Mitarbeiter:innen. Gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels gewinnt das langfristige und zukunftsfähige Potenzial enorm an Bedeutung. Daher denken wir bei der professionellen Personalauswahl nie nur an die aktuell zu besetzende Stelle, sondern immer bereits die nächsten Schritte voraus – ausgenommen natürlich bei C-Level-Positionen und Posten in Aufsichtsgremien. Auch bei der Betrachtung der Potenzialindikatoren bedienen wir uns der EPD, die es uns erlaubt, belastbare Vorhersagen über den Berufserfolg bzw. die Leistungen von Führungskräften zu treffen.
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